понедельник, 7 апреля 2014 г.

МЕТОДЫ И ПРОЕКТЫ КАДРОВОГО УПРАВЛЕНИЯ
(НА ПРИМЕРЕ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)

Денисенко Т.А., магистрантка Института управления Белгородского 
государственного национального исследовательского университета, Россия, г. Белгород


В контексте анализа методов и проектов кадрового управления мы, прежде всего должны уточнить, что одним из важных шагов при разработке программы управления тем или иным предприятием (или организацией) выступает учет необходимости выделения понятия «кадровый потенциал», а так же определение той совокупности условий повышения эффективности управления кадровым потенциалом, которая необходима в реализации кадровой политики вообще. Причем, сразу оговоримся, что тема статьи актуальна для всех российских регионов и для Белгородской области, в частности. В самом деле, обширность и сложность вопросов, так или иначе решаемых всеми участниками процесса управления, обусловливает необходимость его оптимизации. Одновременно для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо наличие целого ряда факторов, в числе которых назовем следующие: постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений; более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий; создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления. Сюда примыкает и определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.

С учетом выше сказанного, становится понятно: по сути, от того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности предприятия. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом Белгородской области (в том числе и на уровне местного самоуправления становится закрепление и развитие персонала. Эта задача вполне логично включает в себя целую «цепочку» шагов: и рациональное распределение должностных обязанностей; и профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей; и· регулярное повышение квалификации специалистов; и создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду; и, разумеется, планирование карьеры. Отсюда – вполне можно говорить о том, что в основе политики управления кадровым потенциалом (особенно в сфере областной молодежной кадровой политики, которой в нашей уделяется в последние годы пристальное внимание) в первую очередь должны лежать такие важные факторы, как: во-первых, привлечение на работу высококвалифицированных специалистов; во-вторых, создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников; в-третьих,
совершенствование организации управления1.
Далее отметим, что каждая организация имеет конечный цикл жизни, определяемый показателем критической эффективности используемого организационного механизма, и включающий ряд этапов: создания, роста, развития, насыщения и спада эффективности организации. Отсюда вытекает констатация влияние проектов на жизненный цикл организации и актуальность проектного управления, структура которого достаточно устойчива. Сам по себе проект представляет собой группу задач, выполняемых в определенный период времени для достижения набора специфических целей, приводит к решению проблем адаптации и развития организации к изменениям внешнего окружения2. В широком смысле это перевод организации в новое состояние путем реализации программы изменений, в то время как управление проектами выливается в строго структурированную технологию управления задачами, ресурсами, издержками и временем, это осуществление совокупности задач, требующих интеграции, координации деятельности различных специалистов и специализированных подразделений соответственно. Полагаем, что даже косвенно такого уровня деятельность будет способствовать расширению открытости органов власти Белгородского региона в решении вопросов, касающихся повышения эффективности подбора и формирования кадрового корпуса. Такого рода проекты включают в себя буквально все виды работ по реализации идеи /замысла, а его длительность определяется временем от начала до завершения и внедрения.
Обобщая сказанное нами выше, можно сказать так: проект (как внутренний (выполняемый самой организацией), так и договорного типа (контрактный) выступает некоторой задачей с определенными исходными данными и требуемыми результатами (целями), обуславливающими способ (ы) ее решения. Организация же работ по проекту, проектная координация, взаимосвязь работ в пространстве, времени и по издержкам, получила название (и статус) проектного метода.
В целом же мы приходим к выводу, не только на уровне Белгородской области, но и в целом в масштабах страны, изучение и овладение данной стороной управления проектами представляется крайне важной для менеджера любой организации /предприятия. Причем, наиболее жизнеспособными оказываются организации, которые ориентированы на непрерывное внедрение инноваций, на развитие3.
Управление проектом – это планирование, организация, руководство и контроль использования ресурсов на определенном временном интервале для одновременного достижения набора поставленных целей и поэтому управление проектом отличается от общего управления бизнесом, управления производственными процессами или операциями. Здесь важно подчеркнуть, что проект определяет процесс изменения организации и имеет ряд свойств: он является уникальным процессом, происходящим во времени; имеет начало и конец, свой жизненный цикл; имеет определенную структуру решаемых задач, работ; использует определенные денежные средства – бюджет; характеризуется использованием многих видов ресурсов, которые могут применяться и в других проектах. Наконец, он (проект) требует создания специальной организации для управления работами и ресурсами в ограниченном временном интервале. Иначе говоря, есть основания резюмировать, что любой проект есть совокупность замысла – средств реализации и получаемых на выходе результатов, а развитая методология и существующий инструментарий позволяют разрабатывать проекты разных типов. В этом важную роль играют методы управления проектами.
Оговоримся в данной связи, что метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей: именно через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. Они служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей и применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Заметим, что такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации). Следует отметить, что в экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления. Так, например, одни авторы классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Другие характеризуют их по способам и приемам воздействия. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии. Но направленность методов управления всегда одна и та же – на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности4. Лично нам представляется наиболее продуктивным исходить из того, что в конкретном методе управления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма.
На фоне изложенного можно выделить следующие методы управления: административные; экономические и социально-психологические. Разумеется они не исчерпываются данным «списком», имея более широкую «географию».
Если говорить об административной группе методов управления, то подчеркнем, что они базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». И это понятно, поскольку они основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Причем, организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Причем, все административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Управленческое воздействие экономических и социально-психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное движение организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления5. Характерно, что в системе материального стимулирования огромное значение имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. При рыночной системе хозяйствования в условиях сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации6.
Наконец, социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.), это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Главная цель их применения – это формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. А их специфика заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом, где основным объектом воздействия выступают как группы людей, так и отдельные личности.
Таким образом, Одной из главных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, в то время как сами эти условия могут создаваться только высококвалифицированной и обученной группой руководительского состава. Мы убеждены: без знания и применения методов воздействия на персонал с большой долей вероятности можно рассчитывать на достижение успеха в управлении любым коллективом. Успешному руководителю необходимо, прежде всего, умение создавать благоприятные условия для нормального труда подчиненных и руководителей нижнего уровня управления, и он просто обязан стремиться воспитывать и формировать в себе способность прийти на помощь каждому члену коллектива, быть готовым делегировать свои полномочия «вниз», уверенно владеть кадровой обстановкой, прогнозировать ситуацию, исходя из принципа единства слова и дела.
В завершение наших рассуждений по проблеме статьи, касающейся методов и проектов кадрового управления (в Белгородской области в том числе) скажем: в перспективе деятельности любой организации, предприятия – коллектива как такового, все более актуальной и своевременной становится задача качественного и эффективного управления кадровым потенциалом путем внедрения совершенных технологических процедур: оценки персонала и развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений. Грамотное и перспективное управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. В этом состоит важная интенция статьи.

Уточним, что кадровый потенциал (в том числе и «долгосрочный») может рассматриваться и в более узком смысле – в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения
1 Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М., 2001. С. 428.
2 Егоршин А.П. Управление персоналом, Н. Новгород, 1997. С.207.
3 Здесь имеет смысл пояснить, что поскольку внедрение инноваций – длительный процесс, которые требуют чаще всего участия многих подразделений организации, интеграции усилий и целенаправленной работы, постольку для более эффективной организации хода работы по реализации замысла или новой идеи(особенно в условиях ограниченного времени и ресурсов) возникает потребность в принципиально новой методологии. Ее задача – обоснование и проектирование широкого поля работ, которые и реализуются в виде проекта-методологии реструктуризации, регионального и эффективного использования ресурсов организации в целях ее развития.
4 Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М., 2005. С.68.
5 Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда. 2001. С. 56.

6 Заметим по ходу: дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в особых случаях: вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства. –
См. об этом:
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. 2002 и др.

Комментариев нет:

Отправить комментарий